¿Cuáles son las preguntas correctas para detectar talentos, durante la entrevista?

  • 10 febrero, 2018
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¿Qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinados puestos?, ¿Cuáles son las preguntas correctas para detectar talentos?

Sin duda, dos preguntas importantes dentro de los procesos de reclutamiento y selección de personal planteadas por Werther & Davis (1996) y Buchingham & Coffman (2004) al referirse a la entrevista como un arte para la detección de talentos. Y es que, para muchos especialistas Gómez-Mejia, Balking, & Cardy (1998), Werther et al. (1996), ambas actividades son relevantes, puesto que la ejecución de prácticas erróneas en reclutamiento y selección, llevan a contratar personal inadecuado para las necesidades de la empresa, disminuyendo la eficiencia y elevando los costos de otras actividades de administración de personal (Vargas & Paillacar 2000).

Para Dattner (2012) las entrevistas son el mayor determinante en las decisiones de selección de personal, sin embargo considera que  poseen baja confianza y baja validez como problemas sustanciales para identificar talentos, expresando que diferentes entrevistadores tratan  inconsistentemente y de manera distinta a los candidatos, adicionalmente considera que las entrevistas no son muy buenas predictoras de desempeño, pues la validez promedio implica 20% en entrevistas no estructuras y 50% en entrevistas estructuras.

Este hecho adquiere mayor importancia si se tiene en cuenta que la entrevista de selección de personal es el instrumento más empleado por las empresas en sus procesos selectivos y que las entrevistas son el método preferido por los solicitantes en todos los países (Huffcutt y Arthur (1994); McDaniel et al.,(1994); Salgado y Moscoso (1995); Schmidt y Rader, (1999), Anderson, Salgado y Hülsheger (2010), Conway, Jako y Goodman (1995), Salgado, Moscoso y Gorriti (2004), Salgado, Viswesvaran y Ones (2001) citados por Alonso (2011)).

Sin embargo, por una simple cuestión estadística resulta imposible que todas las organizaciones tengan “lo mejor”, a nivel talento.

Por ello, dice Blas (2012), “Si nos preguntáramos cuáles son los elementos clave, capaces de desarrollar y mantener el potencial de crecimiento de una organización dentro de una sociedad en la cual los cambios son cada vez más dinámicos, ¿por dónde tendríamos que buscarlos? ¿Por el lado de la tecnología? ¿El capital? ¿O habría que mirar para otros lados? ¿El capital humano? ¿El talento?”

Todas las personas tienen talento, sólo hacen falta el estímulo y el objetivo claro para que brote naturalmente. Por una simple cuestión estadística resulta imposible que todas las organizaciones tengan “lo mejor”, a nivel talento. El único modo en que una organización, dentro de una sociedad y una economía basada en el conocimiento, pueda destacarse es haciendo que las mismas personas que trabajan en ellas obtengan el mejor resultado. “Haciendo que las personas comunes hagan cosas extraordinarias”, Buckingham et al. (2004). No obstante, solo el 36% de las empresas tienen programas para identificar y promocionar a sus empleados con más talento Alcazar (2012).

El arte de entrevistar

 La humanidad evoluciona en sus discusiones internas y externas, las cuales reflejan y propician la construcción de modos particulares de ser y pensar. El arte de investigar no escapa a esos modos, sino que favorece su materialización y expansión asociada, generalmente, con determinados paradigmas de investigación (Fernández & Rivera 2009).

Y es que son muchos los autores que se han preocupado por definir la entrevista, los primeros y a su vez los más citados fueron Bingham & Moore (1973), quienes la definen como» conversación que se sostiene con un propósito definido y no por la mera satisfacción de conversar».

Por su parte Werther & Davis (1996), en referencia a las entrevistas de selección, expresan que estas consisten en una plática formal y profunda, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. Por ende, en referencia a lo planteado en el párrafo anterior, dichos autores consideran relevante el hecho de conocer adecuadamente el proceso de reclutamiento y el proceso de selección de personal para efectuar correctamente las entrevistas.

Detectando talentos

Basta echar un vistazo a los anuncios de empleo de los periódicos para darse cuenta de que ser ingeniero o tener un MBA no basta para aspirar a los mejores puestos de trabajo. Hoy las empresas buscan profesionales con orientación al cliente, liderazgo, empatía… Son las competencias o habilidades personales que tienen los mejores en cada puesto de trabajo, el talento profesional que dicen ahora, y que no es ni más ni menos que otra vuelta de tuerca a la inteligencia emocional que popularizó Daniel Goleman (Alcazar, 2012).

Talento, llama talento. Jay Elliot

Los investigadores del Instituto Gallup, Marcus Buckingham y Donald Clifton, recomiendan en su libro Ahora, descubra sus f o r t a l e z a s, detectar aquellas reacciones que se tienen de forma espontánea y automática en todas las situaciones de la vida; no exclusivamente en el ámbito del trabajo. Por ejemplo, si en una celebración reciente una persona pasó la mayor parte de su tiempo con desconocidos, es que posiblemente tiene un talento innato para ganarse a los demás.

Muchos textos acerca del ámbito empresarial comienzan a hablar de la gestión del talento en las organizaciones, dado por el paso hacia la sociedad del conocimiento (Jericó, 2001).  Existen autores que comentan sobre la guerra por el talento y el surgimiento de las empresas cazatalentos (Crainer & Des, 2005).

Hace algunos años, los ingresos netos del sector de empresas cazatalentos  crecieron un 22% y en 2018 seguirá creciendo.

Tal es el caso que las empresas cazatalentos, denominadas talenthunting, han incrementado la colocación de profesionales de primera línea en diversas compañías.

De acuerdo con Álvaro Cadavid, presidente de Spencer Stuart, “la selección de personal a través de ‘headhunters’ no sólo garantiza mayor transparencia y profesionalismo en los procesos de selección, sino que permite ‘cazar’ a los mejores del mercado gracias al infinito universo de candidatos que se analizan”. Por algo en los países desarrollados, como Estados Unidos existen aproximadamente 2.000 empresas de headhunting que colocan anualmente a más de 100.000 ejecutivos, contactando en el proceso más de un millón de personas.

No obstante, en la revista Inc. el experto en mercadotecnia I. Martin Jacknis identifica una tendencia que ha visto al contratar y la califica como la ley de competencias decrecientes, y entran en ella los líderes que contratan personas cuya habilidad y competencia sean menores que la suya, en consecuencia cuando las organizaciones crecen y contratan más personal, el número de personas de baja competencia sobrepasa a los grandes líderes competentes (Maxwell, 1996).

Párrafo que comparte Elliot (2011) al ejemplificar que Steve Jobs solamente estaba dispuesto a tener alrededor a gente que, a su juicio, tenía un “IQ de tres dígitos” y que no fuera “incompetente”, de acuerdo a su terminología, y es que uno de sus principios básicos era contratar al mejor, “Gente A”, como los llamaba, partiendo de lo siguiente:

“Tan pronto como contrates a un B, empezaran a traer Bs y Cs” Steve Jobs.

Por su parte Buchingham & Coffman (2004), en relación a las destrezas, conocimientos y talentos consideran que estos son elementos distintos del desempeño de una persona, la diferencia entre los tres es que las destrezas y conocimientos se pueden enseñar fácilmente, mas no así los talentos. Ambos autores agregan que las destrezas son las capacidades que una persona puede transmitir a otra, que los conocimientos son aquellos de los cuales la persona tiene conciencia y pueden ser objetivos y vivenciales, los primeros se refieren a las cosas que la persona sabe y los segundos nociones de las cuales se ha apropiado, por su parte los talentos los consideran patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento o comportamiento y pueden ser impulsores, mentales y relacionales.  Como bien expresa (Lorenzo R. , 2006), existe, un grupo destacado de autores del campo del talento, que constituyen los líderes de opinión, quienes han elaborado los modelos que guían múltiples prácticas e investigaciones, entre ellos:

• Modelo de Howard Gardner

• Modelo de Joseph Renzulli

• Modelo Mönks y Masson

• Modelo de Kurt Heller y Ernest Hany

• Modelo de M.Csikszentmihalyi

El arte de entrevistar para identificar talentos

Para dar inicio a una entrevista de identificación de talentos, Buckingham et al. (2004) propone una serie de pasos importantes que colaboran con este proceso, entre ellos:

1. Asegurarse de efectuar la entrevista de talento por separado.

2. Formular unas pocas preguntas abiertas y después guardar silencio.

3. Buscar las pistas sobre el talento.

4. Saber a qué cosas se debe estar atento.

En relación al primer aspecto se considera que el propósito de la entrevista de talento es uno solo: descubrir si los patrones recurrentes de pensamiento, sentimiento o comportamiento del empleado, concuerdan con la función. Respecto al segundo aspecto el hecho de plantear preguntas abiertas busca la espontaneidad, lo que permite predecir según Buckingham con mayor exactitud los comportamientos futuros del aspirante.

Si bien es cierto que las personas son tan complejas que ninguna prueba o entrevista podría establecer jamás el perfil de los talentos a la perfección, se considera que dos pistas son importantes: La rapidez en el aprendizaje y la máxima satisfacción que se ha tenido. Además, una de las cosas que se debe saber para estar atento, implica la formulación únicamente de preguntas para las cuales los gerentes excepcionales conocen las respuestas, para ello la pregunta no es nunca tan importante como saber de qué manera responden los mejores.

Y es que las investigaciones muestran que más del 75% de los ejecutivos carecen de entrenamiento formal para entrevistar. R. Riendeau .

El enunciado anterior es evidente y por tal motivo el estudio de la organización Gallup buscó dar respuesta a la pregunta: ¿Qué hacen los mejores gerentes del mundo?,

En este estudio expresa Valencia (2009), se buscó responder ¿Cuál es el ambiente ideal, para atraer, desarrollar y conservar a los mejores empleados? Si se tiene en cuenta la tasa de retención como un factor clave para el éxito de una empresa, por ende durante un periodo de 25 años Gallup entrevistó a más de un millón de empleados, y aplicó un cuestionario de 100 preguntas de las cuales seleccionó 12 como las más significativas para medir la fortaleza del sitio de trabajo, entre ellas:

1. ¿Se lo que se espera de mí en el trabajo?

2. ¿Cuento con el equipo y los materiales necesarios para hacer bien mi trabajo?

3. ¿En mi trabajo tengo la oportunidad de hacer cada día lo que mejor que sé hacer?

4. ¿En los últimos siete días he recibido reconocimiento o elogios por un trabajo bien hecho?

5. ¿Mi jefe, supervisor o alguien más en el trabajo muestra interés en mí como persona?

6. ¿Hay alguien en mi trabajo que estimula mi desarrollo personal o profesional?

7. ¿En el trabajo mis opiniones cuentan?

8. ¿La misión o propósito de la empresa me hace sentir que mi trabajo es importante?

9. ¿Mis compañeros de trabajo están comprometidos a hacer un trabajo de calidad?

10. ¿Tengo un(a) mejor amigo(a) en el trabajo?

11. ¿En los últimos seis meses, alguien en el trabajo me ha hablado sobre mi progreso?

12. ¿Este último año he tenido oportunidades para aprender y crecer en el trabajo?

Adicionalmente, de manera intrínseca en el apartado sobre “El arte de entrevistar para identificar talentos”, Buckingham et al. (2004) propone siete preguntas que considera correctas y estas son:

1. ¿En qué medida cree que se pueda supervisar a la gente?

2. ¿Qué es lo que más la agrada de su puesto?

3. ¿Cuán importante es para usted ser el mejor?

4. ¿Qué clase de funciones ha podido aprender rápidamente?

5. ¿Cuál es su mayor satisfacción personal?

6. ¿Qué clase de situaciones lo llenan de energía?

7. ¿Cómo se siente cuando alguien duda de lo que usted dice?

Por su parte Dicristro (2011) considera quince preguntas para identificar talentos entre ellas:

1. ¿Qué me preguntaría en este instante?

2. ¿Qué me resultaría sorprendente con respecto a usted? ¿Qué otra cosa?

3. ¿Cuál es su verdadera motivación para cambiar de trabajo? No, la razón real (ponga a prueba, vuelva a poner a prueba)

4. ¿Cuál es su filosofía con respecto a la fijación de metas?

5. ¿Qué material de lectura encontraría yo en su mesa del living?

6. Cuénteme cómo y cuándo se encontró frente a un dilema ético y dígame qué pasó?

7. ¿Cómo se ganaba la vida cuando estaba en la universidad?

8. ¿Cuán lejos ha llegado en sus viajes? (Tenga un mapa sobre su escritorio)

9. Hágame un diagrama circular (porciones de torta) donde aparezcan sus actividades durante ocho horas en un día cualquiera.

10. ¿Usted es curioso? Si lo es, deme un ejemplo.

11. ¿Cuál es su historia de éxito favorita? ¿Cuál es su historia de fracaso favorita?

12. ¿Qué debería haberle preguntado y no lo hice?

13. ¿Quiere ser millonario? ¿Por qué? ¿Qué está haciendo para estar preparado?

14. ¿Está listo para renunciar a su trabajo en cinco días? ¿Qué harán sus empleadores cuando usted se vaya? ¿Qué cree que dirán de usted cuando se haya ido?

15. ¿Alguna vez ha hecho un plan estratégico a 30, 60, 90 días para su trabajo o un trabajo futuro? (Bien, hoy es su día de suerte)

Es así que muchos postulantes suelen asistir a las entrevistas sin saber muy bien que responder, lo cual no suele brindar buenos resultados. La mejor forma de enfrentar una entrevista es estar muy bien preparado, es decir, saber de antemano que pueden preguntar y estar listo para dar una respuesta acertada, por ende Borghi (2010) considera se deben efectuar las siguientes preguntas:

1. ¿Cuáles eran sus expectativas para el trabajo y en qué medida las logró?

2. ¿Cuáles eran sus responsabilidades?

3. ¿Con qué retos y problemas se enfrentó? ¿Cómo los manejó?

4. ¿Qué le gustó o que no le gustó de su trabajo anterior?

5. ¿Cuál fue el mayor logro o fracaso de esa posición?

6. ¿Por qué se va de su trabajo?

7. ¿Cuál es su mayor debilidad?

8. ¿Cuál es su mayor fortaleza?

9. ¿Se lleva el trabajo a domicilio con usted?

10. ¿Cuántas horas trabaja habitualmente?

11. ¿Cómo maneja el estrés y la presión?

12. ¿Cuáles son sus expectativas salariales?

RESUMEN

La investigación realizada permite dar respuesta a las dos preguntas planteadas al inicio: ¿qué información preliminar debe tener un reclutador antes de empezar a buscar candidatos para determinados puestos? y ¿Cuáles son las preguntas correctas para identificar talentos?

Información preliminar que debe tener un reclutador antes de buscar candidatos. Todo reclutador debe conocer el perfil del puesto que se va a cubrir, si no se cuenta con este hay que obtener la información de las características deseables del colaborador (Actitud, habilidades, destrezas, etc.). Debe conocer la actividad que se va a realizar, interacciones del puesto, ubicación y sobre todo informarse con el que será el jefe directo del puesto para conocer sus expectativas y reclutar al personal adecuado.

Es necesario además, que el reclutador tenga en sus manos los datos del análisis de puestos (descripción y perfil). De igual manera debe de conocer las jornadas laborales que tendrá el puesto, sus descansos, horas extras, eventualidades comunes, días de pago y prestaciones con las que cuente. También el salario que la empresa tiene contemplado para un puesto en específico, si existe algún sistema de compensación debe de conocerlo para disipar cualquier duda al candidato.

En términos generales resulta imperativo que el reclutador conozca el proceso de reclutamiento y el proceso de selección de personal estipulado por la empresa.

Preguntas correctas para identificar talentos. Los expertos en gestión de talento explican que la evaluación más efectiva del personal es la que se diseña a la medida de cada posición y que está estrechamente relacionada con los objetivos y los procesos de la empresa. Es así que uno de los aspectos importantes para la identificación de talentos, implica la formulación únicamente de preguntas para las cuales los gerentes excepcionales conocen las respuestas, para ello la pregunta no es nunca tan importante como saber de qué manera responden los mejores.

Y para ti, ¿Cuáles son las preguntas correctas para identificar talentos, durante una entrevista?

Ingeniero Industrial graduado en la Universidad Católica de Honduras, y un MBA con una especialidad en gestión de la calidad total. Especializado en diseño y desarrollo de tecnología educativa por el Massachusetts Institute of Technology. Cuenta con más de 12 años de experiencia profesional en el área de producción y operaciones.

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