¿Cómo lograr el balance entre el talento que requieren las empresas y las oportunidades laborales que necesitan las nuevas generaciones?

  • 10 febrero, 2018
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En América Latina, hoy se presencia una diversidad generacional nunca antes vista el mundo del trabajo: el 85% de los profesionales activos se relaciona con al menos tres generaciones distintas, aspecto que se marcará en 2018 y seguramente hacia 2022 la cifra aumentará.

Uno de los mayores retos que encuentran los gerentes hoy en día es determinar el balance adecuado entre los requerimientos de talento humano de las empresas y las oportunidades laborales que necesitan las nuevas generaciones, las cuales, por primera vez en la historia, estas generaciones coinciden en el mismo tiempo y espacio de trabajo, gracias a cambios culturales, productivos, tecnológicos, demográficos, así como en las condiciones de salud de las personas.

Sin embargo, según datos de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) existen muchos graduados que no han logrado colocarse en el campo laboral, provocando que las tasas de desempleo juvenil sean cada vez más preocupantes. El informe indica que más de la mitad de los desempleados en América Latina son jóvenes. Los jóvenes tienen tres veces mayores posibilidades de estar desempleados que los adultos y casi 73 millones de jóvenes en el mundo están buscando trabajo. En octubre de 2013, sólo en América Latina y en el Caribe habían 21.7 millones de jóvenes que no estudian ni trabajan , 7.8 millones de los cuales buscan empleo sin conseguirlo y contando con educación media, carrera técnica o universitaria completa,(OIT, 2013).

En contraste con lo anterior, la Encuesta de escasez de talentos publicada por la firma ManpowerGroup en 2012 indica que los empresarios no pueden cubrir los puestos de trabajo debido a la falta de talento. El informe no solamente se limita a América Latina, también apunta que un 34% de los empleadores del mundo enfrentan dificultades para encontrar el talento que necesitan. Concluye que el 56% de las empresas entrevistadas revelaron que no encuentran el personal indicado por dos razones específicas: por falta de experiencia y por falta de habilidades técnicas.

En este sentido, la siguiente gráfica expresa la pregunta que da pie a este blog:

Partiendo del primer proceso de la gestión del talento humano, a muchas empresas se les dificulta contratar personal, precisamente porque no encuentran los talentos requeridos. De acuerdo a la Encuesta de escasez de talento del grupo Manpower en 2012, indica que en promedio el 34% de los empleadores en América Latina reportan dificultad en el cubrimiento de vacantes debido a la falta de talento disponible tal y como se muestra en la figura 2:

Fuente: Encuesta de escasez de talento de ManpowerGroup.

Lo interesante de este informe es que, por ejemplo, en el caso de Brasil a pesar que el 40% de los empleadores busca contratar, y casi el 60% es incapaz de cubrir vacantes, hay todavía más de 11 millones de desempleados de los cuales, 9 millones son jóvenes que andan en busca de su primer oportunidad laboral. El informe también expone las razones por las cuales estas empresas a pesar de realizar sus procesos de entrevista, no logran encontrar el talento requerido, clasificándolas en tres grupos:

1. Razones organizacionales

2. Razones específicas del candidato

3. Razones del entorno-mercado

Se puede observar que el 56% de las empresas entrevistadas revelaron que no encuentran el personal indicado por dos razones específicas: por falta de experiencia y por falta de habilidades técnicas. Un fenómeno que se podría dar según datos de la encuesta es que según las empresas consultadas, en los próximos cinco años el 58% de las empresas contratarán más empleados temporales y contratistas y cada vez será más frecuente trabajar desde casa. La encuesta indica que el 25% de las empresas aumentará esta modalidad de trabajo y el 21.5% de las empresas pronosticó un incremento en la subcontratación (outsourcing).

¿Y qué buscan las empresas en las nuevas generaciones?

Cada día resulta más difícil encontrar una empresa que esté dispuesta a contratar a alguien joven sin estudios o joven que recién acaba de finalizar la escuela o la universidad. Esto se da porque las hojas de vida de los jóvenes no contienen el requisito esencial de tener experiencia que aparecen en todos los anuncios que ofrecen empleo, para lo que, si se desea tener un buen empleo, se debe contar con experiencia, y es precisamente por esta razón que muchos jóvenes terminan realizando labores para los cuales están sobre capacitados o tienen trabajos mal remunerados.

Según (Martínez, 2011) en un estudio realizado a diferentes Pymes en el continente americano, indica que los principales rasgos que buscan las empresas en los jóvenes son:

1. Manejo del inglés u otro idioma

2. Conocimientos sobre informática

3. Equilibrio emocional

4. Actitud positiva

5. Responsabilidad en el cumplimiento de las obligaciones

Los resultados de una publicación realizada a 100 directivos de diferentes empresas en España, dio a conocer los requerimientos de talento ideal en la actualidad. Las conclusiones del estudio son que dichos requerimientos van más allá de la formación técnica facilitada por la universidad, para adentrarse en el terreno de las habilidades personales y sociales (capacidad de expresión y de trabajo en equipo), la formación complementaria en idiomas y la actitud ante el trabajo y la vida (Mateu, 2012).

Una entrevista realizada a gerentes de recursos humanos y gerentes generales de diferentes empresas al preguntarles sobre las características deseables del talento joven a integrar las filas de las empresas que dirigen, contestaron en orden de frecuencia, las más resaltantes:

1. Competencia profesional para la vacante a cubrir

2. Actitud positiva

3. Experiencia laboral

4. Manifestación de valores

La respuesta con mayor frecuencia fue la de competencia profesional la cual consideran indispensable. En palabras textuales de un gerente general de una fábrica de la localidad “se necesitan adaptar los planes de estudio de las universidades a los requerimientos de las empresas actualmente, ya que los planes de estudios siguen conteniendo la misma estructura de hace 20 o 30 años cuando Yo estudié”.

Otra característica deseable del talento humano requerido según la investigación es la actitud positiva, la cual, en palabras de varios gerentes, se da a conocer muchas veces durante la entrevista de trabajo. Paradójicamente la experiencia laboral sigue presentando alta participación como criterio de contratación de talento humano, ya que, la mayoría la contestaba con alta prioridad a pesar de saber que la entrevista era orientada precisamente a la atracción del talento joven. La manifestación de valores aparece como cuarta característica encontrada en esta investigación. Otros aspectos como la responsabilidad y el compromiso fueron contestados en menor frecuencia.

A. Expectativas laborales de las nuevas generaciones

Los resultados de una investigación denominada “Jóvenes y sostenibilidad”, realizada por Gestión Social (2012) a jóvenes en América Latina, indica que lo más importante al momento de buscar un trabajo es:

a. Que puedan hacer lo que les gusta

b. Un sueldo que se ajuste al cargo

c. Poder tener desarrollo profesional

d. Poder contribuir a la sociedad

La misma investigación revela que los jóvenes están presentando una tendencia a la independencia laboral, indicando que el 25% de ellos desea iniciar su propia empresa al terminar su carrera universitaria:

Fuente: Gestión social (2012).

Una publicación hecha por la Fundación para la Innovación (Bankinter, 2009) apunta que aproximadamente el 85% de los negocios de alto crecimiento en que se crearon en Estados Unidos de América en los últimos 20 años fueron fundados por universitarios, entre los casos más notorios empresas grandes como Microsoft, Facebook, Apple Inc., entre muchas otras en la actualidad.

En el caso en Honduras que ante la falta de oportunidades laborales, las nuevas generaciones tanto profesionales o pasantes universitarios buscan convertirse en emprendedores. Según la publicación realizada por un diario de circulación nacional, del más del millón de micro, pequeñas y medianas empresas (mipymes) que existen en el país, el 60% son dirigidas por esta nueva generación, (Lara, 2014). Según la publicación del diario en entrevista realizada a (Escobar, 2014), secretaria a nivel nacional de la ANMPIH menciona que los pequeños negocios han dado un gran giro en los últimos seis años porque la mayoría son liderados por jóvenes profesionales que tienen un concepto más organizado del funcionamiento de las empresas, apuntando que son empresas con mayor éxito pues ellos no se aventuran, realizan estudios de mercado para saber si los negocios son factibles o no y desarrollan planes operativos.

Una entrevista realizada a 42 estudiantes universitarios por egresar de diferentes carreras, de tres universidades locales, al preguntárseles sobre cuáles son sus expectativas laborales al finalizar sus estudios, muestra las respuestas más frecuentes:

Fuente: elaboración propia del autor en base a entrevista (Expectativas laborales al egresar, 2017).

La mayoría de los jóvenes entrevistados necesitan oportunidades que les permitan desarrollo y crecimiento profesional dentro de las empresas donde desean ir a laborar, dentro de las cuales el obtener experiencia ya que en cita textual de uno de los entrevistados “muchas empresas que colocan sus anuncios de vacantes lo primero que solicitan es experiencia y que sean jóvenes, por lo que parece que es casi imposible cumplir con ambos requisitos”. Muchos de ellos demuestran un interés por emprender, crear y desarrollar sus propias empresas al egresar de la universidad, ya que, en opinión de varios entrevistados, se sienten motivados por varias ideas y consideran tener la actitud y el conocimiento para llevarlas a la práctica. Entre otras respuestas se encuentran en menor frecuencia: ser tratados dignamente en la empresa, encontrar un trabajo donde les gusta lo que hagan y poder seguir estudiando.

De los hallazgos más significativos entre el talento requerido por las empresas y las oportunidades que necesitan las nuevas generaciones, se pueden resumir en el gráfico siguiente:

Figura 6. Talento requerido por las empresas y oportunidades que necesitan las nuevas generaciones

Fuente: elaboración propia del autor

En conclusión, ¿cuáles son las causas por las que las empresas no encuentran talento humano y los jóvenes no hallan las oportunidades laborales que necesitan? ¿Qué planes de acción se pueden implementar para lograr el balance entre ambos aspectos?

La investigación de (Manpower, El resurgimiento de la escasez de talento, acciones a tomar para una fuerza laboral sostenible, 2013), revela resultados muy impactantes sobre la escasez de talento a nivel de América Latina, causas principales y enfatizando particularmente en la primera causa:

1. La cambiante demografía

2. Búsqueda inadecuada del talento

3. Falla en los sistemas educativos

En relación a la cambiante demografía, mientras algunos países en Europa y Asia están experimentando un declive en las tasas de fertilidad y una población creciente de ancianos, muchos países, en contraste, están notando exactamente lo contrario. Están pasando por lo que se conoce como “aumento de la juventud”, un fenómeno demográfico en donde la proporción de 15 a 24 años incrementa significativamente más rápido que otros grupos de otra edad. Esta tendencia se ve muy marcada en América Latina, África Subsahariana y algunos países de Medio Oriente.

Según el estudio, en términos de escasez de talentos, el aumento de la juventud impacta los mercados laborales en dos niveles fundamentales:

1. Incremento de la oferta de trabajo. Esto da como resultado que un segmento de la población es usualmente considerada por los empleadores a estar inadecuadamente preparada para el empleo.

2. Reducción de salarios. La presión sobre los mercados laborales naturalmente reduce los salarios lo cual impacta a la población entera de edad trabajadora.

Un estudio de (CEPAL-OIT, 2012), menciona que los jóvenes suelen enfrentar obstáculos especiales para su inserción laboral lo que se expresa en altas tasas de desempleo que debido a la sobre oferta, oscila entre 2.3 y 4.5 veces superior a la de los adultos. Se puede observar que la situación es similar en todo América Latina, los jóvenes están sufriendo una fuerte discriminación en el mercado laboral y que una vez que entran en él, continúa una situación desventajosa respecto al talento adulto, cumpliéndose así una de las paradojas señaladas respecto a la juventud actual: “gozan de más acceso a la educación y menos acceso al empleo”, (Hopenhayn, 2004), la cual se aprecia en la siguiente gráfica:

Fuente: elaboración propia del autor en función de (Hopenhayn, 2004).

Otro indicador es el empleo por género en la población joven. Hay más mujeres que hombres desempleados en casi todas las regiones del mundo y la dificultad de encontrar un empleo se agrava en el caso de las mujeres jóvenes, por ejemplo, en América Latina y el Caribe, así como en Oriente Medio y África del Norte, la tasa de desempleo de las mujeres jóvenes es más de un 7% superior a la de los hombres jóvenes, (OIT, El empleo de los jóvenes: vías para acceder a un trabajo decente, 2005).

¿Y qué planes de acción se pueden realizar para contrarrestar estos retos?

Probablemente muchas personas esperan que los gobiernos y sistemas educativos resuelvan el problema y existen otras personas que proactivamente den pasos para adaptarse a las dinámicas del cambiante mercado. El estudio de ManpowerGroup publicado en 2013 y ratificado en 2017 propone una serie de planes de acción orientados a solventar el problema:

1. Desarrollar y apoyar un marco laboral para aprender a aprender.

2. Crear una cultura de desarrollo de talento.

3. Explotar nuevos recursos de talento.

4. Colaboración mejorada con instituciones educativas.

Otros planes de acción

Capacitación

Un plan de acción planteado por (Zamora, 2014), hace mención específica a la Capacitación como herramienta clave para la gestión del talento. Cita a la investigación “Impulsando el talento a través de la capacitación”, en donde indica que el 46% de los empleadores en el continente americano ofrecen capacitación formal a categorías específicas de personal, mientras que el 52% no ofrece esta opción de desarrollo.

Salario emocional

Para evitar la pérdida de talentos y ante la dificultad de conseguir reemplazos, un plan de acción que está tomando fuerza en diferentes empresas a nivel mundial dado lo cambiante del perfil de las nuevas generaciones y sus requerimientos es el concepto de salario emocional. La firma consultora (Factorhuma.org, 2006), define el concepto como “el conjunto de retribuciones no monetarias que el trabajador recibe de su organización y que complementan el sueldo tradicional con nuevas fórmulas creativas que se adaptan a la necesidades de las personas de hoy”. La firma muestra los resultados de un estudio hecho en 2006 a 368 empresas de 19 países de Europa y América Latina en donde la mitad de las empresas sólo incluye el salario y los beneficios en su estrategia de retribución. Sin embargo las personas cada vez valoran más las compensaciones no estrictamente monetarias. Según el estudio el 48% de los ejecutivos preferiría disfrutar de más tiempo libre antes que cobrar más sueldo.

Adaptación constante de los planes de estudios al mercado laboral

Otro plan de acción que se sugiere es que los planes de estudio de las carreras estén en constante revisión y adaptación a las necesidades cambiantes del mercado laboral. Esto apunta a que las universidades y escuelas de formación técnica estén constantemente comunicándose sobre sus necesidades y así adecuar planes de estudio a los requerimientos empresariales, tal como se muestra en la siguiente figura:

Fuente: elaboración propia del autor.

Reflexiones finales

Aunque el panorama laboral actual puede resultar difícil para muchos jóvenes que egresan de escuelas técnicas y universidades al no encontrar las oportunidades laborales que necesitan, y en el cual muchas empresas no encuentran el talento humano que requieren, un punto de partida para crear ese balance pueden ser los planes de acción presentados en el presente documento.

La buena actitud y el positivismo de las nuevas generaciones pueden impactar positivamente en los resultados estratégicos de las empresas. Las empresas, gobiernos e instituciones educativas conforman un equipo multidisciplinario clave para solventar el problema actual de desempleo juvenil y asimismo contribuir con las empresas en sus requerimientos de personal en forma armoniosa con sus estrategias corporativas.

Y tú, ¿Cómo lograrías el balance entre el talento y las oportunidades laborales?

Ingeniero Industrial graduado en la Universidad Católica de Honduras, y un MBA con una especialidad en gestión de la calidad total. Especializado en diseño y desarrollo de tecnología educativa por el Massachusetts Institute of Technology. Cuenta con más de 12 años de experiencia profesional en el área de producción y operaciones.

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